刹那间

《文化与组织：心理软件的力量（第三版）》(Cultures and Organizations: Software of the Mind)，（荷）Geert Hofstede/Gert Jan Hofstede/（保）Michael Minkov著，张炜、王烁译，电子工业出版社2019年出版，331页。

这是专门研究全球各地文化差异的一本书。三位作者都是毕生致力于此方面研究的专家，其中前两位是荷兰一对父子。他们从当年IBM公司在全球各地的分公司的一个调查出发，综合了后人及他们自己的多年的观察和研究，三易其稿，最终成了这第三版也是跨文化研究方面肯定绕不过去的扛鼎之作，截止2017年，已被翻译成27种语言。

作者把文化差异/价值观分成权力距离（平等还是等级分明）、集体主义还是个人主义、阳刚还是阴柔（自信还是谦虚）、长期还是短期、不确定性规避（对陌生事物的态度，攻击性强还是弱）、放纵还是克制等6个不同维度来考察，每一个维度分别探讨了其来源（与地理位置/纬度或财富的关系）、家庭、学校、工作、消费、政府、医疗、观念、宗教等方面的关系，以及其未来会如何。然后研究了组织文化（尤其是商业组织即跨国公司）和文化碰撞，以及人类文化的演进，展望了文化可能的未来。

全书言简意赅，对很多文化差异进行了深刻的总结和揭示，穿插有很多研究数据、上百个主要国家的各种维度的排名和象限图，非常有意思。看一看这书，对理解我们自己，外国人可能会怎么看我们，以及很多文化现象都会有更深的理解。两位主要作者是荷兰人，看这书之前，我真不了解荷兰人和其他欧洲人之间有那么多的文化差异，有些还是非常大的差异，也不了解北欧人跟中部和南部欧洲的人是那么的不一样，远不止外表上的不同。

一些摘录：

划定道德圈的边界是一项多么大的特权。

从历史上看，那些对宗教多样性持容忍态度的宗教，往往不敌那些自我封闭的宗教。大部分的帝国也是从内部瓦解的。

在权力距离量表中处于较高一端的国家（地区）（中国得分为80分，总分100）。。。从事类似工作的员工也不大可能喜欢一位协商型的老板，正好相反，他们中的大多数人偏好专制型或家长式的上级。

如果你想知道你的下属如何看你，转个180度，去看你的老板。

高权力距离国家（地区）的医生更频繁地开抗生素处方，这被视为普遍的快速解决方案。

献血是一种无偿的自愿行为，它与权力距离指数负相关。

孔子认为，社会的稳定建立在人与人之间不平等关系的基础上。

几乎所有富裕国家（地区）的个人主义指数的得分都很高，而几乎所有贫穷国家（地区）的得分都很低。

集体主义是我们世界的主流，而个人主义则是个别现象。

要么是大家心照不宣的，需要直言相告的部分很少，这种沟通方式常见于集体主义文化中。许多在集体主义文化中无须赘述的事情，在个人主义文化中则必须交代清楚。所以，美国的商业合同要比日本的商业合同长得多。

对面子的看重是一个极其重视社会关系的社会所产生的结果。

大部分个人主义国家（地区）都使用英语，据我们所知这种语言是唯一一个使用大写字母来表示“我”的语言。

个人主义文化鼓励表达快乐，但不鼓励分享悲伤，集体主义文化恰恰相反。

个人主义文化中的人们往往走的更快。

猫是比狗更为个人主义的动物。（个人主义的）他们更有可能拥有家庭和人寿保险。

在集体主义社会中，人际关系胜过工作任务，因此应该首先建立人际关系。（在中国要想认识什么人，最好先找个双方都认识的人引荐一下）。

在集体主义社会中，法律和权力可能因人而异，不同的人群会区分对待。即使不从理论上，人们在依法行事时也会采用这种方式，并且不认为这是错的。

如果各国（地区）的政治制度根植于其百姓的心理软件（价值观），那么通过使用宣传、金钱或武器这些方式来影响政治制度的可能性就很有限。

联合国呼吁的尊重人权是一项奢侈品，富裕国家（地区）比贫穷国家（地区）更容易承担。

自由是个人主义者的理想，平等是集体主义者的理想。

该国（地区）越富有，个人主义程度就越高；该国（地区）地理纬度越低（越接近赤道），个人主义程度就越低。

女性和男性在阳刚气质得分方面的差距（随着年纪）变得越来越小，这一差距在45岁左右完全消失。这个年龄，女性生儿育女的角色通常已经结束，没有任何生理的理由使她们的价值观不同于男性。

在阳刚气质的国家（地区），购买新的家庭汽车往往由丈夫独自决定，其中汽车的发动机功率对决策有着重要影响。

在阳刚气质的文化中，更常见到人们购买彰显身份的物品。人们购买更昂贵的手表和更多的珍品珠宝；外国商品往往比本地产品更有吸引力。人们在休闲旅行中更频繁地乘坐商务舱。

阴柔气质文化中的人们购买更多的小说类书籍；阳刚气质文化中的人们购买更多的非小说类书籍。

平均而言，拥有天主教传统的国家（地区）倾向于保持阳刚气质，而具有新教传统的国家（地区）则趋于维持更加阴柔气质的价值观。

阴柔气质国家（地区）的世俗化程度要快于高阳刚气质的国家（地区）。

德国学生从小被灌输这样一种信条：如果很容易理解的话，那么这种知识要么是值得怀疑的，要么就是不科学的。

来自规避不确定性文化中的高层更多地参与日常运营，而接受不确定性文化中的同事则主要考虑战略问题。

规避不确定性的文化在创新方面比较缓慢。

幸福感、主观健康和对未来的乐观态度，都影响社会中的儿童出生数量。

欧亚大陆高度密集型农业文化为践行者带来了数不尽的灾难：繁重的劳动、交替的丰收期和饥荒、国家（地区）的压迫和剥削、毁灭性的流行疾病和无休止的领土争夺战。所以，在这些密集型农业社会产生如佛教之类的哲学，不无道理。佛教宣称众生皆苦，而追求幸福是浪费时间。还有中东的三大宗教：犹太教、基督教和伊斯兰教，它们宣称真正的幸福只有死后才能获得。

没有什么能够永远增长—-管理是平衡的艺术。

越扁平的组织（高层的管理跨度越大），越偏向结果导向的文化。

在中国，汉字（对于一个文化程度适中的人，至少要掌握3000个复杂的汉字）培养了儿童在模式识别方面的能力，但同时也强化了死记硬背的学习要求。

（移民）他们是两个世界的边缘人，每天都交替穿梭于两者之间。

中文翻译的还不错 – 文化与组织：心理软件的力量（第三版）.pdf链接: https://pan.baidu.com/s/1rTHiVqpM6at6U0Ta4njhWA?pwd=2xpe 提取码: 2xpe

英文原版EPUBCultures and Organizations.epub链接: https://pan.baidu.com/s/1qInLGTOPrqmrnydbPEw8ZQ?pwd=k7n4 提取码: k7n4

《让高管团队更高效》(Senior Leadership Teams)，（美）Ruth Wageman/Debra Nunes/James A. Burruss/J. Richard Hackman著，郭旭力、鲜红霞、王圣臻译，中国财经出版传媒集团（湛庐）2022年出版，234页。

这本书讲的是企业一把手如何组建自己的核心团队并确保其高效运行。

首先，为什么需要一个团队？因为人的精力是有限的，能同时观察到的信息是有限的，能同时监督管理的事也是有限的，通过别人的手，干成自己想干的事，才是真正的领导，否则就是自己当牛做马。

其次，如何组织这个核心团队。人不必多，要有自己不具备的能力，能拓宽视野和能力范围，其次要想在这个团队里，除了物质吸引力外，还接受一把手的领导，能够/愿意与他人合作，愿意为整个组织的成功而奋斗，而不是仅仅为了自己或部门的利益打拼。要有清晰的、挑战性的目的，根据目标来选择团队成员而不是根据现有的人来选。

有了团队，如何让它高效运行，为企业产生预想中的结果呢？要确保纪律严明，该狠的时候要狠，不能讲太多感情，杀伐果断，人人都知道在这个团队里什么能做什么不能做，有明确的边界感，该撤换的时候要及时。给高管团队足够的信息、资源、支持，该培训时培训，该找外部人员辅导时辅导。

书里最后提到，一把手本人要具备哪些能力。要洞察人心，在极短的时间内猜到对方想什么，用话语打动ta的心弦；要善于激励，调动一切手段让整个房间都向你倾斜，把所有的注意力吸引到你想达成的目标上；要有政治手腕；最好精通业务，一眼看到关键；要善于总结，做决策时一锤定音。

组建团队、运营团队是一种能力，一种可以学习可以精进的能力，这本书4位作者两位是哈佛大学教授，两位是知名人力资源公司Hay Group的高管，他们竭力从自己及他人的研究成果、从业观察里总结经验教训，传授提高这种组织能力的诀窍。

让高管团队更高效….epub链接：https://pan.baidu.com/s/1dFw_RLzCSjATzUh7VV3yOA

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《为什么10倍增长比2倍更容易》(10X is easier than 2X)，（美）Dan Sullivan/Benjamin Hardy著，白瑞霞译，浙江科学技术出版社2025年出版，237页。

这本书讲的是如何设立自己真正想要的远大目标，给自己设立极高标准，习惯于指数思维，敢于舍弃所有不该做的、哪怕是给自己带来安全感的，雇人做占用自己太多精力的80%（为了实现10倍增长，你需要关注“谁来做”，而不是“如何做”），专心致志聚焦于自己真正擅长的20%，让自己脱胎换骨，追求质变而不是量变，实现人生和事业/公司蜕变的道理。墨守成规、按部就班，一步一个脚印只会让自己固步自封，只有想法与众不同，方法与众不同，才能在芸芸众生中脱颖而出，所谓方向比努力更重要！玩无限游戏而不是有限的游戏。掌握主动，自我评估时心态积极，先想自己进步了多少、收获了多少，而不是未达标的痛苦自责。智慧的时间管理，不搞事必躬亲，但在自己真正擅长的地方和思考时要进入心流专注状态。建立和指导能自我管理的团队，每个人都想着10倍增长，把组织的潜力发挥到最大。这个道理不难懂，的确也有很多美国公司都在追求10X增长。如果一个初创企业不能实现飞速裂变的确很容易就完了。这既是一本个人成长书籍，也是一个企业发展壮大的指南。

通为什么10倍增长比2倍更容易 (丹·沙利文).epub链接: https://pan.baidu.com/s/1_XtAGbBAvxu3FiGEVXfFbw?pwd=i8ct 提取码: i8ct

《转型启示录》(Transformed: Moving to the Product Operating Model)，（美）Marty Cagan等著，潘农菲译，浙江科学技术出版社（湛庐）2025年出版，312页。

这本书讲的是如何做出伟大的产品。一家公司应该以产品为第一要务，研发人员要能和终端客户直接接触，了解他们的真实需求，研发设计出真正的好的产品。公司领导层应该有这样的思维。产品团队应该有主人翁精神，对最后的结果负责。公司其他部门都应该支持产品团队。失败了也不要紧，关键是学到东西。

书里很多面向IT公司的内容，作者本身也是从互联网和IT公司出来的。

全书讲了几个向产品经营模式转型成功和失败的案例，关于企业经营中的很多互动和关切点看得出是有真知灼见的，是真正干过企业的人写的书（作者创过业），而且对产品模式真的非常有见解。

一些摘录：

产品团队的存在是为了有效地解决用户和公司经营的难题，而不是仅仅开发一些不被购买或使用的功能。

产品经营模式的核心是关注既对产品满意又愿意传播口碑的标杆用户。

第一次听到某事时不要急于下结论。

不成为优秀的教练，你就不能成为一名优秀的经理。

转型启示录epub链接：https://pan.baidu.com/s/1WzLSyoMCWP4JNvI79kjyKQ

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《高效能团队模式：支持软件快速交付的组织架构》(Team Topologies: Organizing business and technology teams for fast flow)，（英）Matthew Skelton （西）Manuel Pais著，石雪峰、董越、雷涛译，电子工业出版社2021年出版，232页。

这本书讲的是如何合理设计团队架构（拓扑学），把一个大的团队组织成不同功能的小团队，包括各小团队的功能、性质、人数、办公室工位（开放、半开放、相互封闭等）不同设置、线上互动平台、各团队间如何互动等等细节思考，以实现最大化的产出。作者是搞软件开发的，所以全书基本上是围绕着软件公司而设计的，但其核心思想，适用于所有组织，任何思考组织架构的人，都可以从这书里得到一些借鉴。

作者提到了一个康威定律，就是团队是如何架构的，最后输出的软件就是什么样的架构。从想要的结果而不是现状或人员能力、执行难易度来思考团队架构，是一切组织设计的根本。

任何一个组织架构，都不止于组织架构图，背后的文化和mindset才是关键。

高效能团队模式：支持软件快速交付的组织架构.epub链接: https://pan.baidu.com/s/1xZiMxzQm65zh2s1UEetd8w?pwd=un9s 提取码: un9s